Упродовж останніх років у світі спостерігається остаточне закріплення переходу до 40-годинного робочого тижня. Проте, в різних країнах законодавством встановлено різний режим та норму робочого часу у зв’язку з релігійними, етнічними, кліматичними факторами та регіональними відмінностями. Як приклад, згадаємо відому традицію Іспанії та інших країн зі спекотним кліматом – сієсту, тобто післяобідній короткий  відпочинок, який може тривати до двох годин. Українське трудове право також містить свої особливості. В даній статті розглянемо нормування робочого часу за українським законодавством.  

Загальні поняття  

Перш за все, слід розглянути типи робочого часу, які передбачені трудовим законодавством України. За тривалістю робочий час поділяється на робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час та неповний робочий час. Чинний Кодекс законів про працю (надалі - КЗпП) закріплює нормальну тривалість робочого часу, яка не може перевищувати 40 годин на тиждень. Суть скороченого робочого часу полягає в тому, що фактично працівник виконує трудові обов’язки протягом меншої кількості годин ніж передбачено загальним правилом та, водночас, отримує заробітну плату, як при робочому часі нормальної тривалості. Необхідно звернути увагу на те, що трудове законодавство передбачає випадки обов’язкового встановлення  скороченого робочого часу для певних категорій працівників, зокрема, для працівників віком до 18 років, працівників зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, для учителів, лікарів та ін. За тривалістю неповний робочий час є схожим на скорочений час, проте, має деякі відмінності. Зміст неповного робочого часу полягає в тому, що працівник може працювати неповний робочий день (тиждень) відповідно до домовленостей з роботодавцем, отримуючи при цьому заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу чи виконаній роботі.  

Від типів робочого часу слід відрізняти режим робочого часу, тобто розподіл типів робочого часу з метою  найоптимальнішого його використання. В практиці найчастіше застосовується два види режиму робочого часу: нормований та ненормований. Відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерством праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. N 7, (надалі - Рекомендації) ненормований робочий день встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. У такому разі ця робота не вважається надурочною. Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).  

Чинне законодавство поряд з вищезгаданими видами режимів робочого часу  передбачає такі виняткові режими як вахтовий метод та гнучкий режим робочого часу. Окрім зазначених, на роботах з особливими умовами і характером праці може застосовуватись робочий день поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня (ст.60 КЗпП). 

Робітник має знати … 

Звертаючись до працівників слід звернути увагу на те, що обізнаність в своїх правах завжди допомагає в їх захисті. У зв’язку з цим, звертаємо увагу на ст. 50 КЗпП, яка встановлює, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Крім цього, стаття 53 КЗпП передбачає, що напередодні святкових і неробочих днів (не плутати з вихідними) тривалість роботи працівників, крім працівників, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, скорочується на одну годину. Також встановлено обмеження щодо роботи не більше 5 годин напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні. 

Важливим для працівника є те, що умова про неповний робочий час може встановлюватись за згодою працівника та роботодавця як при прийомі на роботу, так і коли працівник вже працює. За загальним правилом, умова про роботу з неповним робочим часом встановлюється за згодою сторін, однак, ст. 56 КЗпП встановлює випадки, коли вимога про неповний робочий час є обов’язковою для роботодавця, а саме: вимога вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї. Таку норму можна вважати дискримінаційною, адже,  відповідно до ч. 7 ст. 179 КЗпП відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами, окрім матері, також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Та  водночас, батько дитини, баба, дід чи інший родич, який фактично доглядає за дитиною, не має права вимагати у роботодавця включення у трудовий договір умову про роботу з неповним робочим часом.  

Окрім згаданого, доцільно звернути увагу на те, що робота з неповним робочим часом не впливає на будь-які інші права працівника. Зокрема, право працівника на відпустку зберігається в повному обсязі, як і тривалість відпустки. Щоправда, виплати, пов’язані з відпусткою, будуть зменшені відповідно до зменшення заробітної плати у зв’язку з неповним робочим днем. 

Що стосується ненормованого робочого часу, то слід пам’ятати, що на працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу.  У зв’язку з цим на таких працівників поширюються правила щодо початку та закінчення робочого дня, окрім виняткових випадків, коли робочий графік може бути змінений з метою виконання трудових обов’язків належним чином. Крім цього, варто зазначити, що за роботу з ненормованим робочим днем трудове законодавство передбачає компенсацію у вигляді додаткової щорічної відпустки. Слід звернути увагу на лист Міністерства праці та соціальної політики України від 15.05.2008 р. N 106/13/116-08 «Про надання роз'яснення». Цим листом передбачено, що компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначеним колективним договором, угодою. 

Не менш важливе питання застосування роботодавцем надурочних робіт, які відрізняються від перепрацювань понад норму нормального робочого дня працівниками з режимом ненормованого робочого дня. Такі перепрацювання обумовлені необхідністю виконання трудових обов’язків працівником та не мають виняткового характеру. Надурочні роботи, які передбачені ст.62 КЗпП, можуть бути застосовані роботодавцем лише у виняткових випадках для відвернення чи ліквідації стихійного лиха, для усунення непередбачуваних обставин, які порушують чи можуть порушити правильне функціонування транспорту, зв’язку, водопостачання та ін.   

Обмеження для роботодавця   

В законодавстві не встановлено норма перепрацювань, яка допускається для виконання трудових обов’язків особами, які працюють в режимі ненормованого робочого часу, та не обмежено кількість таких випадків. Та, водночас, роботодавцю варто пам’ятати, що трудове законодавство забороняє систематично залучати працівників, які працюють в режимі ненормованого робочого часу, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Таке положення містять Рекомендації.  

Також варто звернути увагу на те, що особам, які працюють на умовах неповного робочого дня роботодавець зобов’язаний надати щорічну відпустку повної тривалості, та  для таких працівників не може бути встановлено режим ненормованого робочого дня. Хоча, в цей же час, згідно зі ч. 3 ст.56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою ніяких обмежень об’єму трудових прав працівників. 

Слід відзначити, що підприємства і організації при укладенні колективного договору не можуть встановлювати більшу норму тривалості робочого часу ніж 40 годин, хоча при укладенні колективного договору роботодавець може встановити меншу ніж 40 годин на тиждень тривалість робочого часу на власний розсуд (ч. 2 ст. 50 КЗпП). В колективному договорі також закріплюються список професій та посад, щодо яких може застосовуватись ненормований робочий день.  Це свідчить про обмеження встановлення даного режиму робочого часу для працівників.  

Також законодавство містить обмеження щодо надурочних робіт. Відповідно до ст. 64 КЗпП та п.4 ч. 1 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації  підприємства, установи, організації. 

Як обліковується робочий час 

Облік робочого часу означає фіксацію відпрацьованого часу і появи на роботі у встановлений час. Облік робочого часу, за загальним правилом, ведеться в табелях. Проте, крім табельного обліку контроль за своєчасним приходом та виходом працівника з роботи   може бути організований  шляхом здачі та видачі працівникам пропусків, з допомогою пропускних систем та ін.  

Облік робочого часу є важливим, оскільки має вирішальне значення для оплати праці, особливо в разі поширення погодинної оплати праці. Існує два види обліку робочого часу. Про один із найбільш поширених способів обліку робочого часу зовсім не йдеться в КЗпП, виділяється лише підсумовуючий спосіб обліку робочого часу, хоча він застосовується до значно меншої кількості працівників. При щоденному обліку робочого часу, який є протилежним підсумовуючому способу, в залежності від тривалості робочого тижня (5-6 днів) ведеться табель виходу на роботу, де кожному працівнику проставляється фактична кількість годин перебування на роботі. При підсумовуючому обліку робочого часу за основу береться місячна норма робочого часу і фактично відпрацьований робочий час в цей місяць.  

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» на роботодавця покладено обов’язок забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи. Беручи до уваги той факт, що система та розміри оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій є істотними умовами праці, які визначаються при укладенні трудового договору, то можемо зробити висновок, що роботодавець повинен забезпечувати достовірний облік виконуваної працівником роботи за будь-яких умов, які визначені в трудовому договорі. За таких умов роботодавець надає можливість всім працівникам відпрацювати за місяць норму робочого часу та отримати відповідну заробітну плату. Відпрацювання меншої кількості годин, визначеної на обліковий період, порушує права працівника, якщо він не мав змоги працювати впродовж встановленого часу та отримати оплату за цей час у повному розмірі. В такому випадку недопрацьовані години підлягають оплаті з застосуванням за аналогією правила про оплату часу простою. Перепрацювання, визначені на обліковий період, дають підстави вважати роботу впродовж відповідної кількості годин надурочною, яка повинна оплачуватися відповідно до ст.106 КЗпП  в подвійному розмірі годинної ставки або у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника.  

Крім цього, порушення вимог законодавства про працю, зокрема, порушення, які мають місце в процесі обліку робочого часу, передбачені ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб роботодавця від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Станом на 2010 рік розмір штрафу становить від 13 035 грн. до 43 450 грн. 

Роботодавцям може бути корисно звернути увагу на лист Міністерства праці та соціальної політика «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2010 рік» від 25.08.2009 р. N 9681/0/14-07/13, а саме на приклад розрахунку норми тривалості робочого часу на 2010 рік. З іншого боку, необхідно зазначити, що розпорядження має рекомендаційний характер, тому остаточне рішення приймається підприємством самостійно в залежності від специфіки роботи організації та ґрунтуючись на нормах чинного законодавства України. 

Декілька слів про практику 

Сьогодні працівникам, які мають право на скорочений робочий час, дуже часто фактично відмовляють в проханні встановити неповний робочий час навіть в обов’язкових випадках. Проте, є надія, що найближчим часом ця проблема буде вирішена. Проект Трудового кодексу № 1108, авторами якого є депутати В. Хара, Я. Сухий, О. Стоян, вперше на законодавчому рівні дозволяє встановлювати неповний робочий час як для працівників з нормованим, так і для працівників зі скороченою тривалістю робочого часу (ч. 2 ст.133 згаданого Проекту.) 

Цікавим є факт перепрацювання осіб, які працюють на умовах неповного робочого дня. Чи можна це вважати надурочною роботою? Судова практика, зокрема постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року N 13 вказує на те, що робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня, не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі. Так само не є надурочною робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входила до кола його обов'язків. 

На додаток до сказаного, слід висвітлити питання, коли працівник з ненормованим режимом робочого часу відмовляється від виконання трудових обов’язків після закінчення нормального робочого дня. Така відмова без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, яке може потягнути за собою накладення дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 25 постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року N 9 для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим. 

Замість висновку